15 Poin Penting UU Pelindungan Ketenagakerjaan Terbaru 2026

Harianjogja.com, JAKARTA—Pemerintah resmi memberlakukan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan pada 28 Oktober 2026. Regulasi ini memuat sejumlah ketentuan mengenai hak pekerja, mulai dari cuti tahunan, cuti melahirkan, pengupahan, hingga pesangon saat terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).

UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga memperkenalkan sejumlah pengaturan baru, termasuk perlindungan bagi pekerja sektor informal, pekerja berbasis platform digital seperti pengemudi ojek online (ojol), serta larangan perusahaan menahan ijazah pekerja sebagai jaminan hubungan kerja.

Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 mencabut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan sejumlah ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.

Dalam penjelasannya, pemerintah menyebut beberapa substansi yang diperkenalkan atau diperkuat melalui regulasi baru tersebut. Di antaranya pelindungan pekerja informal, pemagangan, perubahan ketentuan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), serta peningkatan perlindungan hak pekerja.

Menteri Ketenagakerjaan Yassierli mengatakan penerbitan dokumen UU Pelindungan Ketenagakerjaan diperlukan agar masyarakat, terutama pekerja, pencari kerja, dan pemberi kerja, dapat mengetahui secara langsung aturan yang berlaku.

"Kami ingin masyarakat tidak hanya mengetahui adanya UU Pelindungan Ketenagakerjaan, tetapi juga memahami substansi pengaturannya. Pekerja, pencari kerja, dan pemberi kerja perlu mengetahui hak, kewajiban, serta pelindungan yang diatur agar dapat menjadi acuan dalam dunia ketenagakerjaan dan dalam membangun hubungan kerja yang adil dan memberikan kepastian hukum," ujar Yassierli dalam keterangannya, Senin (9/11/2026).

UU Nomor 27 Tahun 2026 terdiri atas 313 pasal dan 23 bab. Materinya mencakup kesempatan kerja, pelatihan dan pemagangan, penempatan tenaga kerja, hubungan kerja, pengupahan, kesejahteraan, hubungan industrial, PHK, hingga pengawasan dan ketentuan pidana.

Yassierli menegaskan, penerapan aturan tersebut membutuhkan keterlibatan seluruh pemangku kepentingan. Perlindungan ketenagakerjaan, menurut dia, harus mencakup seluruh tahapan kehidupan kerja, mulai dari persiapan memasuki dunia kerja hingga masa purna kerja.

"Melalui UU ini, kami ingin memastikan pelindungan ketenagakerjaan mencakup seluruh tahapan kehidupan kerja, mulai dari persiapan memasuki dunia kerja, peningkatan kompetensi, keselamatan dan kesehatan kerja, saat dalam hubungan kerja, hingga pekerja purna kerja" ujarnya.

Sebelumnya, Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan disetujui DPR dan pemerintah dalam Rapat Paripurna DPR RI pada 6 Oktober 2026. Presiden Prabowo Subianto kemudian mengesahkan UU Nomor 27 Tahun 2026 yang diundangkan pada 28 Oktober 2026 dan mulai berlaku pada tanggal tersebut.

Adapun peraturan pelaksanaan dari UU Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Nomor 6 Tahun 2023 tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang baru.

Respons Buruh dan Pengusaha

Penerbitan UU Pelindungan Ketenagakerjaan mendapat respons positif dari kalangan buruh. Presiden Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) Said Iqbal menilai aturan baru tersebut secara umum lebih baik dibandingkan regulasi sebelumnya.

“Satu, lebih baik dari Undang-Undang yang ada sebelumnya,” kata Said saat dihubungi Bisnis pada Senin (9/11/2026).

Ia juga menilai terdapat perbaikan dalam pengaturan tenaga kerja alih daya atau outsourcing. Selain itu, ketentuan sanksi dinilai lebih jelas karena mencakup sanksi administratif, denda, hingga pidana.

Said turut menyoroti pengaturan pesangon. Menurut dia, UU baru memberikan kepastian lebih kuat bagi pekerja karena perusahaan diwajibkan menyiapkan pembayaran pesangon.

“Selama ini kan pengusaha kabur aja kalau udah bisa PHK, sekarang nggak bisa, pesangon dibayar dimuka,” katanya.

Sementara itu, Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) masih mempelajari ketentuan dalam UU tersebut. Ketua Bidang Ketenagakerjaan Dewan Pimpinan Nasional Apindo Bob Azam mengingatkan agar regulasi baru tidak menambah hambatan dalam penciptaan lapangan kerja.

“Tapi prisipnya jangan sampai maksudnya melindungi justru membuat pembukaan lapangan kerja tambah sulit,” kata Bob kepada Bisnis pada Senin (9/11/2026).

Bob juga menyoroti pengaturan pesangon yang menurutnya perlu diperhatikan agar tidak menambah ketidakpastian bagi investor.

“Seperti pesangon jangan sampai investor mundur melihat ketentuan yg membuat bertambahnya ketidak pastian,” ujarnya.

15 Poin Penting UU Pelindungan Ketenagakerjaan

Berikut sejumlah ketentuan yang diatur dalam UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan.

1. Pekerja Informal Berhak Mendapat Jaminan Sosial

UU Pelindungan Ketenagakerjaan secara khusus mengatur hak tenaga kerja sektor informal untuk memperoleh jaminan sosial. Ketentuan tersebut tercantum dalam Pasal 60 ayat (1).

“Tenaga Kerja Sektor Informal berhak memperoleh jaminan sosial,” tulis Pasal 60 ayat (1).

Pekerja informal yang termasuk kategori rentan juga dapat memperoleh bantuan iuran dari pemerintah pusat dan/atau pemerintah daerah.

Jaminan sosial yang diberikan paling sedikit mencakup jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian.

2. Perusahaan Dilarang Menahan Ijazah Pekerja

Perusahaan atau pemberi kerja dilarang mensyaratkan maupun menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja sebagai jaminan dalam hubungan kerja.

Larangan tersebut diatur dalam Pasal 78 ayat (1).

“Dalam membuat Perjanjian Kerja, Pemberi Kerja dilarang: a. mensyaratkan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik Pekerja/Buruh; dan/atau b. menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik Pekerja/Buruh, sebagai jaminan dalam Hubungan Kerja,” tulis Pasal 78 ayat (1).

Meski demikian, terdapat pengecualian untuk ijazah atau dokumen pribadi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja tertulis.

3. Cuti Bersama Tidak Memotong Cuti Tahunan

UU Nomor 27 Tahun 2026 tetap memberikan hak cuti tahunan paling sedikit 12 hari kerja kepada pekerja yang telah bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.

Ketentuan baru juga menegaskan bahwa pelaksanaan cuti bersama yang ditetapkan pemerintah pusat tidak boleh mengurangi jatah cuti tahunan pekerja.

“Dalam hal Perusahaan menerapkan cuti bersama yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat, pelaksanaannya tidak mengurangi hak cuti tahunan Pekerja/Buruh,” tulis Pasal 118 ayat (6).

4. Pekerja Perempuan Berhak Cuti Haid Maksimal Dua Hari

Pekerja perempuan yang mengalami sakit ketika haid dan memberitahukan kondisinya kepada pemberi kerja tidak diwajibkan bekerja paling lama dua hari selama masa haid.

Ketentuan tersebut tercantum dalam Pasal 120 ayat (1).

“Pekerja/Buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada Pemberi Kerja, tidak wajib bekerja paling lama 2 (dua) hari pada masa haid,” tulis Pasal 120 ayat (1).

Pelaksanaan hak tersebut diatur lebih lanjut melalui perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

5. Hak Cuti Melahirkan Minimal Tiga Bulan

UU Pelindungan Ketenagakerjaan memberikan hak cuti melahirkan kepada pekerja perempuan paling singkat tiga bulan pertama.

Cuti tersebut dapat diperpanjang paling lama tiga bulan berikutnya apabila terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter.

“Pekerja/Buruh perempuan berhak cuti melahirkan dengan ketentuan: a. paling singkat 3 (tiga) bulan pertama; dan b. dapat diperpanjang paling lama 3 (tiga) bulan berikutnya jika terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter,” tulis Pasal 121 ayat (2).

Kondisi khusus tersebut meliputi masalah kesehatan atau komplikasi yang dialami ibu setelah persalinan maupun keguguran. Ketentuan itu juga mencakup masalah kesehatan atau komplikasi pada anak yang dilahirkan.

Sementara itu, pekerja perempuan yang mengalami keguguran berhak memperoleh waktu istirahat selama 1,5 bulan atau sesuai surat keterangan dokter, dokter spesialis kandungan dan kebidanan, atau bidan.

6. Upah Tetap Dibayarkan Selama Cuti Melahirkan

UU Nomor 27 Tahun 2026 juga mengatur besaran upah yang diterima pekerja perempuan selama menggunakan hak cuti melahirkan.

Ketentuannya sebagai berikut:

Tiga bulan pertama cuti melahirkan mendapatkan upah penuh.

Bulan keempat mendapatkan upah penuh apabila pekerja memperoleh perpanjangan cuti karena kondisi khusus.

Bulan kelima dan keenam mendapatkan 75% dari upah.

Pengaturan pembayaran tersebut tercantum dalam Pasal 123 ayat (2) dan ayat (3).

7. Ada Hak Cuti untuk Mendampingi Istri Melahirkan

Pekerja laki-laki juga memperoleh hak cuti untuk mendampingi istri yang menjalani persalinan. Ketentuan tersebut diatur dalam Pasal 124 ayat (1).

“Pekerja/Buruh berhak mendapatkan hak cuti pendampingan istri pada masa persalinan, selama 2 (dua) hari dan dapat diberikan paling lama 3 (tiga) hari berikutnya atau sesuai dengan kesepakatan antara Pekerja/Buruh dengan Pemberi Kerja,” tulis Pasal 124 ayat (1).

Hak pendampingan tersebut juga diberikan apabila istri mengalami keguguran.

8. Jangka Waktu PKWT Paling Lama Dua Tahun

UU baru mengubah ketentuan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Dalam Pasal 82 ayat (2), jangka waktu kontrak kerja ditetapkan paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dua kali.

“Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditentukan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya dapat diperpanjang 2 (dua) kali dengan masing-masing perpanjangan paling lama 1 (satu) tahun,” tulis Pasal 82 ayat (2).

Dengan ketentuan tersebut, setiap perpanjangan PKWT memiliki batas waktu paling lama satu tahun.

Pemberi kerja yang berencana memperpanjang kontrak wajib menyampaikan pemberitahuan secara tertulis paling lambat tujuh hari sebelum masa PKWT berakhir.

9. Perusahaan Wajib Menyusun Struktur dan Skala Upah

Perusahaan diwajibkan menyusun sekaligus menerapkan struktur dan skala upah bagi pekerja. Penyusunannya harus mempertimbangkan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

Selain itu, terdapat sejumlah faktor lain yang menjadi pertimbangan, yakni golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja.

“Pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala Upah di Perusahaan dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan Produktivitas, serta golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan Kompetensi Kerja dari Pekerja/Buruh,” tulis Pasal 146 ayat (1).

10. Pekerjaan dengan Nilai Sama Berhak Mendapat Upah Sama

UU Pelindungan Ketenagakerjaan menegaskan prinsip kesetaraan dalam pemberian upah. Pekerja yang menjalankan pekerjaan dengan nilai yang sama berhak mendapatkan upah yang sama.

Ketentuan tersebut tercantum dalam Pasal 111 ayat (2).

“Setiap Pekerja/Buruh berhak memperoleh Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya,” tulis Pasal 111 ayat (2).

11. Gubernur Wajib Menetapkan Upah Minimum Provinsi

Dalam pengaturan upah minimum, gubernur diwajibkan menetapkan upah minimum provinsi (UMP) dan upah minimum sektoral provinsi.

Gubernur juga dapat menetapkan upah minimum kabupaten/kota (UMK) serta upah minimum sektoral kabupaten/kota.

Penetapan UMK dilakukan setelah UMP ditetapkan. Besaran UMK harus lebih tinggi dibandingkan UMP.

"Penetapan Upah minimum kabupaten / kota dilakukan setelah penetapan Upah minimum provinsi. Upah minimum kabupaten/ kota harus lebih tinggi dari Upah minimum provinsi," demikian bunyi pasal 137 beleid tersebut.

Apabila suatu kabupaten/kota belum memiliki upah minimum dan akan menetapkannya, terdapat sejumlah persyaratan yang harus dipenuhi.

Penetapan upah minimum sebagaimana diatur dalam Pasal 137 ayat (2) dan ayat (3) didasarkan pada kebutuhan hidup layak, kondisi ekonomi, serta ketenagakerjaan.

Data mengenai kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan bersumber dari lembaga pemerintah yang menyelenggarakan tugas pemerintahan di bidang kegiatan statistik.

"Untuk memperoleh data kebutuhan hidup layak, lembaga pemerintah yang menyelenggarakan tugas pemerintahan di bidang kegiatan statistik melaksanakan survei kebutuhan hidup layak pada tingkat provinsi dan kabupaten/kota."

12. Formula Penghitungan Upah Minimum

Pasal 139 mengatur formula penghitungan upah minimum. Penetapannya dapat menggunakan formula penghitungan upah minimum atau kebutuhan hidup layak.

Formula penghitungan upah minimum mempertimbangkan tiga variabel, yaitu:

Pertumbuhan ekonomi.
Inflasi.
Indeks tertentu.

Indeks tertentu yang digunakan memiliki batas bawah 0,5 dan batas atas 1.

Penentuan upah minimum didasarkan pada nilai tertinggi antara hasil formula penghitungan upah minimum atau kebutuhan hidup layak yang disepakati dewan pengupahan daerah.

Ketentuan lebih lanjut mengenai upah minimum akan diatur melalui Peraturan Pemerintah.

Selain itu, Pasal 141 memberikan kewenangan kepada pemerintah pusat untuk menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda dalam keadaan tertentu.

Keadaan tersebut meliputi:

Bencana alam dan/atau bencana nonalam yang berdampak luas secara nasional dan/atau regional.
Kondisi luar biasa perekonomian global dan/atau nasional yang ditetapkan Presiden sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

13. Pesangon Dihitung Berdasarkan Masa Kerja

UU Nomor 27 Tahun 2026 tetap menggunakan masa kerja sebagai salah satu dasar penghitungan pesangon bagi pekerja yang terkena PHK.

Berdasarkan Pasal 232 ayat (2), pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun berhak memperoleh pesangon paling sedikit satu bulan upah.

Besaran pesangon meningkat sesuai masa kerja hingga mencapai sembilan bulan upah bagi pekerja yang telah bekerja selama delapan tahun atau lebih.

Selain pesangon, pekerja yang mengalami PHK dapat memperoleh uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai alasan PHK serta ketentuan yang berlaku.

UU tersebut juga mewajibkan pemberi kerja menyediakan dana cadangan pesangon untuk membayar hak pekerja akibat PHK.

“Pengusaha wajib menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak Pekerja/Buruh akibat Pemutusan Hubungan Kerja,” tulis Pasal 253 ayat (1).

Kewajiban penyediaan dana cadangan pesangon tersebut dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil.

Dana cadangan pesangon dikelola oleh lembaga pemerintah. Perusahaan yang tidak memenuhi kewajiban penyediaannya dapat dikenai sanksi administratif.

Sanksi tersebut mulai dari peringatan tertulis hingga pencabutan perizinan berusaha. Adapun mekanisme pengelolaan dana cadangan dan sanksi lebih lanjut akan diatur melalui Peraturan Pemerintah.

14. Perlindungan Pekerja Diperkuat

UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga memuat sejumlah pengaturan yang diperkenalkan atau diperkuat untuk meningkatkan perlindungan pekerja.

Dalam bagian penjelasan, terdapat beberapa substansi yang menjadi perhatian, antara lain:

Pelatihan kerja.
Pemagangan.
Pelindungan tenaga kerja sektor informal.
Penggunaan tenaga kerja asing.
Larangan menahan ijazah pekerja.
Peningkatan produktivitas.
Pelindungan peserta pemagangan.
Kewajiban mempekerjakan penyandang disabilitas.
Perubahan jangka waktu PKWT.

Dengan demikian, tidak seluruh ketentuan dalam UU Nomor 27 Tahun 2026 merupakan aturan yang sepenuhnya baru. Sebagian merupakan pengaturan kembali ketentuan ketenagakerjaan yang sudah ada, sedangkan lainnya berupa perubahan atau penguatan perlindungan pekerja.

15. Pekerja Gig dan Ojol Masuk dalam Pengaturan

UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga mengatur hubungan pekerjaan tertentu yang berkaitan dengan pekerja gig, termasuk pekerjaan berbasis platform digital seperti pengemudi ojek online.

Hubungan pekerjaan tersebut dapat dilakukan melalui perjanjian kemitraan atau perjanjian lainnya. Pekerja dalam hubungan tersebut berhak memperoleh penghasilan yang layak, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3), serta jaminan sosial.

“Hubungan pekerjaan tertentu yang dilaksanakan berdasarkan perjanjian kemitraan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a termasuk pekerjaan yang menggunakan platform digital,” tulis Pasal 102 ayat (4).

UU tersebut juga mengatur hak dasar bagi pihak yang menjalankan hubungan pekerjaan tertentu melalui skema kemitraan.

“Pihak yang melaksanakan hubungan pekerjaan tertentu berhak atas penghasilan yang layak, pelindungan K3 dan jaminan sosial, dan hak-hak lain yang diatur dalam kesepakatan,” tulis Pasal 102 ayat (3).

Ketentuan ini menjadi salah satu bagian dari pengaturan perlindungan pekerja yang menjalankan pekerjaan melalui platform digital.

 

Cek Berita dan Artikel yang lain di Harian Jogja, dan edisi cetak versi elektronik kami hadir di Epaper Harian Jogja.